员工是老板亲戚，优秀员工待不久，家族式企业管理难题如何解决？

所谓家族式企业就是企业内部管理人员包括员工，都与老板有着各种各样的关系，主要由家族成员组成的企业。其实百份之九十以上的私营小企业都是家族式企业。家族式企业模式在南方居多，即便规模稍大一些的企业也是以家族式管理模式存在的。只是组成的成员虽不是老板的亲戚，但是有老板的朋友，同学的关系入股组成的企业，内部一些重要部门岗位，都由各股东的亲信人员占据，这也是家族式企业的一种。

家族式企业管理会出现什么样的难题呢？

1.员工管理

家族式企业内一部份员工是老板的亲戚，但又有一部分是外招来的员工。 就分内招和外招两种。内招的员工比较外招的员工有一些方面的优势，稳定性度。但不好管。作为管理人员，可利用开会的时间，多进行厂规厂纪的宣导，压制内招员工的气焰，也同时利用好这一部分员工的稳定的优势，安排一些培训难度大，技术难度高的岗位，让内招员工去学习，有利于公司长期的发展，但同时也要照顾好外招员工的情绪，注意因材适用。

2.赏罚分明，内外一视同仁

公平性和透明化的管理，是留住内招员工和外招员工的主要因素。一个不公平的环境，就让优秀的外招员工看到都是黑暗，看不到光明的前途。优秀的员工就会很快流失。对优秀的外招员工实行奖励。对内招员工表现差的要批评和教育。如果内招和外招员工犯同样的错误的过错的话，一定要公平处理。但事后一定要对外招员工多做一些心理安抚工作。

3.晋升问题，

唯才是举，但也可以举贤不避亲，对一些岗位的晋升，要大但启用外招人员。不可用私心作祟。有一些老板就怕外招的员工不稳定，或者是担心流失快，甚至担心员工的忠诚度。不敢大担启用外招员工。这是一个错误的认识。只要企业能够让员工找到心理归属感，能满足员工的一些心理需求，能够看到晋升的希望。外招的员工一样可以担负起主要职责岗位。

总之，家族式企业的管理模式是中国民营企业比较典型的管理模式。这种模式在短时间里暂时还不会被替代。但它有存在的道理和必要。在企业发展先期，有着不可替代的作用，但随着企业的发展，企业规模的扩大，各种岗位对专业人员的需求，已非家族成员可以替代，到那个时候，大量外招的专业人员的进入，企业的家族管理模式就会被淡化。

这个问题分两方面来：

一、家族式企业管理是东亚文化中一种比较普遍的企业管理经营模式，特备是在企业初创阶段和企业规模较小阶段，比较突出，这有着它的特定原因：

1、信任成本最低，企业规模小的时候，没有试错机会和容错空间，不可能以高信任成本去请职业经理人或者外来人员，而血亲关系是一种自然的纽带，联系着家族成员的关系，彼此都熟悉，都信任，因此，任何事情比较好沟通，甚至不沟通，大家一起干就行了，节约时间成本，不浪费市场机会，竞争力强、用人成本低，效率高。因此这是一个自然选择的过程和结果，不用奇怪和追究原因。

2、初创阶段的企业，资金有限，人员有限，要把有限的资金用在刀刃上，一个人要干几个人的活，什么角色都要承担，这时候，只有自己有亲缘关系的人能够不较真，不拆台，因此，创业者都喜欢找家族人员一起干。

3、在利益分配上，初创阶段的企业，效益不能一时显现，同时还要积累资金再投入，不可能给予高报酬，更谈不上社保、加班工资之类的，这时候，只有家族成员可以共同担负。

二、家族企业做大之后存在弊病简而言之：

1、制度管理推行阻碍，家族成员以亲情替代制度，逾越制度，不遵守制度是一种习惯性认识，都是站在为老板好、为公司好的角度，各自灵活处理，结果都是一团糟。

2、阻塞上升通道，家族成员多为打江山的，因此劳苦功高，本身随着企业的进步，成长性不足的话，容易造成阻碍，同时也会给能人使绊子，穿小鞋，以保住自己地位。

3、在利益问题上，容易造成有失公平的现象，任人唯亲成为一种文化后，小团体、小山头层出不穷，利益分配上党同伐异，不公平现象，使得人心尽失。

三、解决方案：大原则是具体问题具体分析，实事求是，没有大一统的办法，可借鉴有以下几点：

1、韩国的家族企业发展和传承的比较好，首先是重视教育，然后是严格的选拔机制，按照产业板块分，考核制度严厉。

2、东南亚各国仍然有传统的家族企业经营风格，不过已经淡化很多，逐步引入职业经理人。

3、香港的家族企业最为成熟稳定，有着它特定的地理环境、风土习俗特点，当然，关键岗位的职业经理人仍然受重视，比如长实集团的霍建宁，就是香港的“打工皇帝”，香港的家族企业东西方融合做的最好。

4、日本的大企业中家族企业的烙印逐渐在减少。小企业还是家族企业多点。

5、中国企业在逐步过渡到第二代，除了引入职业经理人外，家族信托基金等形式也已经引入，还是起步阶段。